Miholly Times

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『No Rules 世界一「自由な」会社、NETFLIX』で知ったネットフリックスの驚きの社内文化!

こんにちは、みほーりーです。

 

最近ネットフリックスの会員になった方、多いのではないでしょうか。コロナ渦になってから自宅で過ごすことが増えましたし、今となってはなくてはならないサービスの一つになってきていますね。ネットフリックスは、アプリも見やすくデザインされているし、独自の番組もたくさん制作していて、なんといっても面白い!

 

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といった感じに、ネットフリックスのことを思いっきり持ち上げてみましたが、数年前を思い返してみるとそこまでネットフリックスを見ていた感じではありませんよね。みほーりーもツタヤでDVDをまだ借りてたなぁと思います。一気に存在感が出てきてネットフリックスですが、その躍進には実は驚くような社内文化があったようです。今回は、そんなネットフリックスの創業者リード・ヘイスティングスと異文化研究の一人者エリン・メイヤーが共同執筆した『NO RULES 世界一「自由な」会社、NETFLIX』を参考に、ネットフリックス独自の社内文化を紹介していきたいと思います。どれも面白く合理的!日本人からしたらかなり極端で息が詰まってしまいそうな気もしますが…笑

 

 

目次

 

ネットフリックスの驚きの社内文化

 

ネットフリックス創業者のリード・ヘイスティングスはネットフリックス以前にIT起業を立ち上げた際に、ありふれた企業のように組織としての管理とルールをしっかりと定めたピュア・ソフトウェアという会社を設立していました。ただ、残念ながら大きなイノベーションもなく成果が出すことができず、別の会社に身売りされました。その後、設立したネットフリックスでは、経営手法を一変させて今では誰もが知るサービスに成長させることに成功しています。1997年の創業からドットコムバブル崩壊など幾度の困難にも直面をしてきたネットフリックスですが、その過程で試行錯誤をしながら事業を成功させるために最適な企業文化を作り上げました。これが今の成長を支えている一大要員となっているようです。

 

その文化を大きく分けると、下記の3つの柱になりますが、一つずつ紹介をしていきますね。

 

1)能力密度を高める

2)率直さを認める

3)コントロールを減らす

 

1)能力密度を高める

 

チームであれば、個人間の能力や意欲は当然ばらつきはありますよね。もし、やる気のないメンバーがいた場合、チーム全体の足を引っ張ってパフォーマンスを低下させることもあります。更に懸念されるのは、ルールを破ってしまったり、会社に悪影響を与えてしまう事態を引き起こしてしまうことも想定されるため、それをあらかじめ防ぐために、会社には規則やルールがたくさんあるのが普通です。(出張に行くだけの決裁を取るだけでも結構大変だったりしますよね。。(汗)でも、これって能力が高い人からしたら、本業以外の余計な手続きに時間取られるということでもあるし、生産性が落ちてしまうことにもなりかねません。

 

そこでネットフリックスはできるだけ優秀なメンバーを配置して、組織における能力密度を高めることをポリシーとしています。能力が高いメンバーしかいないチームであれば、管理もルールも必要がありません。各メンバーにより多くの時間と自由が生まれ、イノベーションを起こすのに集中することができます。これによって、成果を継続して生み続ける組織を目指すということです。これを進めていくために必要なのは、各ポジションには業界の「最高の人材」を採用するということ!もちろん個人の年収も能力に比例して高くなりますが、むしろその年収でイノベーションを起こしてもらう方が、ネットフリックスとっては良いというとっても合理的な考え方です😲

 

でも、そこで気になるのは、「最高ではなくなってしまった人材」はどうなるの…?と心配になりますよね。ネットフリックスでは、「他の企業と違って並の成果には十分な退職金を払う」という取り決めがあります。常に最高の人材を配置し続けるように、人材の入れ替わりは頻繁に起きるようです。十分に成果を残せてないと、そのポジションに居続けるのは難しい…みたい(T . T)

 

日本のサラリーマンからしたら、驚くくらい厳しい世界!でも、自信のある人だったら自分の実力を最大限に試せる舞台なのかもしれませんね。会社というよりは、むしろプロスポーツクラブの運営ですよね。チームで勝つためにそれぞれのポジションで最高な人材を最高の給料で採用する。短期間でこれほど世界でも、日本でもメジャーなサービスになっているのも分かる気がします!

 

2)率直さを高める

 

いくら最高の人材がいても、そう頻繁に人が入れ替わったりしたら組織として連携が本当にうまくいくの?という疑問も出てきますよね。そこでネットフリックスは誰もがお互いに対して率直であるべきとして、誰に対してもフィードバックを行うことをルールとしています。フィードバックというのは、誰かの仕事に対してアドバイスをして、よりよく改善できるように促すこと。優秀な人がフィードバックを行うことによって、自発的に組織としての能力がどんどん高まっていくという仕組みです。フィードバックも上司から部下だけではなくて、部下から上司に対してや、他部門に対して等あらゆる方面に行われますので、常に評価をされているという意識が必要になります。

 

そんな環境にいると失敗したらどうしよう…とまたまた心配になってしまいますよね。ネットフリックスではむしろ失敗自体は悪いことではないと捉えられているようです。失敗したとしても、その失敗を分析すると必ず気づきがありますので、それを共有することで会社全体としての学びになるのなら、プラスの経験とみなされるようです。ただ、もし失敗をして、そのフィードバックを適切に行わなった場合は、それは会社の利益をもたらさないことになるので評価はされません。執筆者である創業者も本書で自身の失敗について多く触れられています。これはこれで、かなり精神的な強さも求められそうですが、余計な忖度はなしに、いつも率直&正直でいることが大切ということが合っている人もいるのかなと思います。

 

3)コントロールを減らす

 

一般的に会社という組織では上司がいて、その上には幹部がいる、という感じの階層があります。そして、自分は上位職の方から承認をもらって仕事を進めていのがごく普通のプロセスですよね。私たちみたいな会社員としてよく悩むのは、上司にどう許可をもらおうかということですよね。みほーりーもよく職場でそんなことを悩んでたりします…笑

 

ところが、ネットフリックスでは違います。

ネットフリックスでのルールの一つが、「上司を喜ばせようとするな」…です😲

 

自分の業務のほとんどのことについて上司から承認を得る必要はなく、自分がそのプロジェクトの責任者として全責任をもって決済が可能になるようです。あらゆる判断での基準となるのは「会社にとってプラス」であるのかどうか。

 

メンバーは自分のプロジェクトに対して一番の理解と意欲がある「情報に通じたキャプテン」として推進していくことを求められます。それを行うにあたって、出張や経費、休暇までどんな規則もなしに、「自由と責任(Freedom and Responsibility)」の精神の基にコントロールして、プロジェクトの成果を出すことを期待されるそうです。

 

なんでもやりたい放題じゃんとは考えてしますかもしれませんが、自分がどのように振る舞うかも、周りのメンバーからフィードバックを受けることになるので、期待される成果を出せるように自分で決断をしていかなければなりません!いきなり大きな権限が与えられるのも、それはそれですごいプレッシャーですよね。並大抵の精神力では難しそうですが、自分の実力を試したい人にとっては願ってもいない環境になりますね。(みほーりーは…ちょっとしんどいかも…😰笑)

 

ネットフリックスの文化は日本でも対応できるのか!?

 

実に強烈でどこまでも合理的なネットフリックスの社風ですが、こんな文化が例えば我々の日本で受け入れられのか、と聞かれたら...たぶん、かなり難しい気がします…笑。日本は相手とのコミュニケーションは割と間接的な表現が多いし、ネットフリックスのフィードバックのようにあまり直接誰のことを良いとか悪いとか評価をするような文化ではないですよね。

 

ただ、最近日本でネットフリックスがすごく普及していることからも分かるように、当初から日本市場はとても有望視されていたようです。実際に本書では、海外展開での課題の一例として日本支社を立ち上げた際に、日本のスタッフがネットフリックスの文化に戸惑いを見せたエピソードも紹介されています。そんなカルチャーギャップに直面したネットフリックスが、グローバル進出を進める上での重要な課題として、これまた合理的に文化を分析して、どのようにそれを乗り越えようとしたのか詳細に書かれているのもとても興味深いです。たくさんの試行錯誤があった上で、日本でのネットフリックス躍進が実現できたんだなとしみじみ考えさせられました。

 

このようなカルチャーギャップは、もし今後日本が海外へ進出が増えていくとしたら、必ず直面する課題ですのでもっとこういう課題認識が広まっていけば良いなぁと感じました。ちなみに、本書の共同著者のエリン・メイヤーが別に執筆している『異文化理解力』という本があるのですが、国別の文化を客観的に分析し、さまざまな文化的背景を持つ方に対してどのようにコミュニケーションを取ることが大切か紹介しています。

 

 

みほーりーも会社で「異文化コミュニケーション」というテーマで似たような内容の研修を受けたことがあり、とても参考になりました。でも、いくらそれが重要と感じても、なかなか一人で実践するのは難しいな感じていました。ただ、ネットフリックスは異文化コミュニケーションを企業課題として実践しているんだなと分かって、驚かされました。最近は、ネットフリックスも日本独自のコンテンツもたくさん出てきているし、こういう企業努力の賜物なんでしょうね!

 

まとめ

 

アフターコロナの世界を席巻するネットフリックスですが、とても合理的な社内文化に支えられています。ネットフリックスの社員の実際のインタビューをベースに詳しく説明されていますので、各エピソードに感情移入しながらどうやってこの文化が会社に浸透させることができたのがを辿っていくことができました。詳細を知りたいという方はぜひ読んでみてください!

 

日本の会社に勤めていると、まだまだ膠着しがちな組織を前提とした運営になっているかなと思いますが、その分メンバーが安心感を持って仕事に取り組むことができると思うし、どの会社文化も一長一短だと思います。でも、世界に通用するサービスを日本からも発信させていくために、ネットフリックスのような今の時代を引っ張る会社の良いところは、どんどん吸収して活かしていってほしいと思います。

 

それでは、みほーりーもまた楽しくネットフリックスを楽しんでいこうと思います!

 

それでは、また🤗